Résultats de l’audit stratégique et organisationnel du Ministère des Finances

Un atelier de restitution des résultats et de validation des propositions et suggestions issues de la « mission d’analyses des emplois et effectifs » du Ministère de l’Economie et des Finances(MEF), s’est tenu le mercredi 30 juillet à Lomé.
Cette rencontre constitue la seconde étape de son audit stratégique et organisationnel, initiée par le MEF dans le cadre du processus de réforme et de modernisation de l’administration. Elle a permis aux experts internationaux, nationaux et cadres dudit ministère de prendre connaissance des résultats de ladite mission, de valider les propositions et suggestions soumises à leur appréciation par le cabinet international Deloitte (Paris). Ce fut aussi l’occasion de définition d’une stratégie de formation en Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effets et des Compétences (GPEEC), qui consiste en une approche prospective et préventive pour soutenir la politique productive du ministère.
La mission a effectué un bilan quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences) des emplois au sein du MEF à travers l’élaboration de fiches de postes des emplois de cadres dirigeants et d’un référentiel de leurs compétences. Elle a aussi proposé une structuration détaillée de la fonction de Gestion des Ressources Humaines (GRH) au sein du ministère, puis formé un groupe restreint de fonctionnaires en GPEEC et sur les outils d’analyse des emplois et d’évaluation des performances des agents.
Au cours de cet atelier, les participants ont échangé sur l’importance de la fonction GRH dans une institution, et ici, Ministère de l’économie et des finances. Le travail présenté par le cabinet international Deloitte va permettre de passer d’une administration traditionnelle au management et au développement des ressources humaines, de passer progressivement d’une logique de statut (dimension individuelle) à celle de compétence (dimension collective) et d’axer la GRH sur une vision commune et des valeurs liées aux missions de service public. Et pour cela quatre étapes sont nécessaires à la mise en place d’un dispositif GPEEC, notamment la cartographie des postes dans le MEF, la définition des compétences attendues, l’état des lieux des compétences actuelles et la définition et le déploiement des actions de développement des compétences. Un référentiel de compétence a été construit pour permettre aux responsables hiérarchiques de placer les hommes qu’il faut au bon endroit en évitant les inadéquations entre postes et profil tel que constaté au niveau des grandes régies financières.
Le Temps/Atop